L’arrivée sur le marché du travail des générations Y et Z, combinée à l’avènement du télétravail et de la digitalisation des organisations, bouscule en profondeur les codes. Cette mutation, fruit d’une envie plus affirmée de s’accomplir et de donner du sens à son action quotidienne, représente une opportunité pour les entreprises. En effet, malgré des attentes différentes, le rapport de ces générations au travail est-il réellement différent ?
1/ Génération Y et Z. De qui parle-t-on ?
Les générations Y (personnes nées entre 1980 et 1995) et Z (nées entre 1996 et 2010), bien que différentes, sont complémentaires. La première, aussi appelée Millenials ou digital migrants, a vécu la transition numérique. La deuxième, digital natives, n’a pas connu cette transition.
Pourtant, ces deux générations partagent des valeurs fortes. Ayant grandi dans un écosystème mêlant généralisation du digital, incertitude économique et conscience sociale et environnementale, elles partagent une vision commune : l’échec (selon elles) du modèle actuel (issu du passé) en termes d’emploi.
Le marché du travail n’est aujourd’hui plus en mesure de promettre ce qu’il offrait aux baby-boomers : rémunération alléchante et sécurité de l’emploi.
Ces générations représenteront, d’ici 5 ans, plus de 50% de la population active. A ce titre, il est devenu urgent pour les entreprises de mieux comprendre leurs aspirations et de s’y adapter.
L’objectif ? Attirer et fidéliser les meilleurs talents !
2/ L’entreprise, pierre angulaire du lien social
Malgré la mutation des modes de travail (généralisation du télétravail) au cours des deux dernières années, l’entreprise garde un rôle majeur en termes de lien social. Bien qu’elles soient ultra-connectées, les générations Y et Z accordent à ces interactions humaines une importance toute particulière, notamment dans leur quotidien pro.
N’y voyons d’ailleurs pas de paradoxe. Les interactions entre collègues (en présentiel ou full remote), l’esprit d’équipe, le sentiment d’appartenance et le travail collaboratif sont au cœur de leurs aspirations. Le développement des tiers-lieux n’est pas sans lien avec ce besoin, clé du bien-être au travail, ô combien important pour les jeunes actifs.
3/ Équilibre pro/perso et bien-être au travail : les deux indispensables pour la génération Y et Z !
A l’heure de choisir un nouveau job, la rémunération n'est plus l’Alpha et l’Omega. Cette évolution s’inscrit dans une quête d’équilibre pro/perso. A ce titre, il n’est pas surprenant que 92% des actifs issus de la génération Z, estiment qu’il est du ressort de l’entreprise de contribuer au bien-être des collaborateurs. C’est pourquoi, la qualité de vie au travail revêt une importance toute particulière dans la satisfaction des jeunes actifs.
4/ Fidélité à l’entreprise
Tordons le cou aux idées reçues. S’il est vrai que le rapport au travail des générations Y et Z diffère de celui des baby-boomers, leur volatilité n’est pas aussi importante que l’on voudrait le croire. Souvent qualifiés de zappeurs et par extension d’être infidèles à leurs entreprises, il n’en est rien.
Ces derniers sont effectivement en recherche de sens, d’équilibre pro/perso et d’opportunités d’évolution, mais ils restent néanmoins disposés à s’inscrire dans la durée dans leur entreprise. Ce n’est pas tant le changement (d’organisation) qui les animent, que la possibilité d’évolution (intrepreneuriat). Une étude Forbes de 2018 abonde dans ce sens.
5/ Autonomie et flexibilité : les maîtres-mots de la génération Y et Z !
Si nos modes de travail ont d’ores et déjà amorcé un virage vers plus de flexibilité depuis le début de la crise COVID, il semble que cette tendance s’accélère : plus de 70% des générations Y et Z souhaitent pouvoir choisir leurs horaires et lieu de travail.
En parallèle, les jeunes actifs prêtent plus attention aux missions, qu’au poste à proprement dit. Ils attendent une certaine autonomie dans la conduite de ces dernières, en plus d’être considérés comme des partenaires et non de simples exécutants.
C’est aujourd’hui un enjeu majeur pour le middle management, qui doit se positionner comme facilitateur de carrière des collaborateurs, plus que simple prescripteur.
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