Solution alternative au contrat d'expatriation pour le télétravail à l'étranger

Nous proposons une offre sur mesure afin de répondre aux projets spécifiques de salariés. L’offre sur-mesure Holiworking reprend le cœur de notre innovation RH, une solution packagée comprenant la mise en place du cadre contractuel et juridique du salarié, nécessaire au départ du salarié détaché en télétravail :

• L'avenant au contrat de travail de mobilité internationale pour convenance personnelle pour la durée du séjour (entre 3 et 12 mois)
• Un process paie clair pour votre expert-comptable (seules sont maintenues vos cotisations obligatoires à l’assurance chômage)
• Un contrat de prestation de service entre la Holicompany (employeur) et Holiworking
• Un accès extranet de suivi de facturation de la prestation
• La gestion administrative du départ du salarié, comme de son retour. De son côté, votre salarié(e) signe un contrat avec Holiworking encadrant les modalités de son expatriation et d’exercice de sa mission à distance dans le pays étranger.

Bien que nous puissions le conseiller et la valider avec lui, c'est le collaborateur qui se charge de trouver la solution d'immigration adaptée à son projet de télétravail de plusieurs mois dans le pays choisi (visa, PVT, double nationalité…), la destination sur mesure, rappelons-le, ne faisant pas partie des destinations Holiworking. Nous n’assurons pas non plus l’espace de coworking, ni l’accompagnement par l'un de nos Holicoachs sur place. Le collaborateur est autonome dans son installation et la mise en place de ses conditions de travail à distance.

Les RH et dirigeants font face à de nombreuses demandes de télétravail, y compris au-delà de nos frontières. Cependant, cette demande de flexibilité vient avec son lot de défis et de risques juridiques pour les employeurs et les responsables des ressources humaines. Explorons les implications du télétravail à l'étranger, en soulignant la nécessité pour les entreprises de sécuriser leurs pratiques pour protéger à la fois leurs salariés et leurs opérations.

L'obligation de santé et de sécurité au travail, un pilier du droit du travail, impose aux employeurs la responsabilité de veiller à la sécurité et à la santé de leurs salariés, y compris lorsqu'ils travaillent depuis l'étranger. Les entreprises doivent donc mettre en place des mesures de prévention, d'information, et de formation adaptées, sous peine de voir leur responsabilité civile et/ou pénale engagée. La jurisprudence française est riche d'exemples où le manquement à cette obligation a conduit à des sanctions financières et à de l'emprisonnement pour faute inexcusable de l'employeur.

La protection sociale du salarié est un autre risque majeur lié au télétravail international. Les règles d’immigration et de de sécurité sociale, étant territorialement définies, nécessitent parfois que le salarié soit affilié au régime du pays où il exerce réellement son activité. Cela implique pour l'employeur de naviguer dans un labyrinthe de législations et de conventions collectives, avec le coût et le risque de ne pas fournir une couverture adéquate en cas d'accident ou de maladie du salarié à l'étranger.

Les contraintes d'immigration représentent un autre défi. Les employeurs doivent s'assurer que leurs salariés disposent des visas et autorisations de travail adéquats dans le pays d'accueil. Le non-respect des règles d'immigration peut entraîner des conséquences juridiques sérieuses pour l'entreprise.

La fiscalité est également un domaine complexe, affectant tant la situation fiscale du collaborateur que celle de l'entreprise. Le télétravail à l'étranger peut notamment entraîner la création d'un établissement stable dans le pays d'accueil, impliquant des obligations fiscales dans plusieurs juridictions.

Enfin, la prise en charge des frais professionnels et le respect de la durée légale du travail sont des aspects à ne pas négliger. Dans les cas de mobilité internationaleclassique, à leur initiative, les employeurs doivent rembourser les frais engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle à l'étranger et veiller à ce que les horaires de travail respectent les dispositions légales, y compris en matière de décalage horaire.

D’où l'importance cruciale pour les entreprises de se doter d'une solution RH robuste qui sécurise le télétravail des salariés à l'international. Une telle solution, après étude de faisabilité, permet non seulement de naviguer dans la complexité des obligations légales et réglementaires mais aussi d’offrir un cadre de travail sécurisé et respectueux des droits des salariés, quel que soit leur projet. En mettant en œuvre des pratiques de télétravail international sécurisées, les entreprises peuvent non seulement éviter.

Dans un monde où les frontières s'estompent et où la quête d'équilibre entre vie professionnelle et personnelle devient primordiale, le concept de télétravail à l'international prend une place prépondérante. Mais comment naviguer dans cet univers complexe sans se perdre dans les méandres des régulations juridiques, fiscales et administratives ? La réponse n'est ni dans le détachement, ni dans l'expatriation, et encore moins dans le freelancing. La réponse, c'est Holiworking.

La mobilité internationale des travailleurs peut prendre plusieurs formes, chacune avec ses spécificités, avantages et contraintes. Voici comment le détachement, l'expatriation et le freelancing s'adressent à différents aspects de la mobilité internationale :

1. Contrat détaché

Le détachement d'un salarié désigne la situation où un employé est envoyé par son employeur pour travailler temporairement dans un autre pays, tout en restant lié à son employeur d'origine. Ce statut est souvent utilisé pour des missions de courte à moyenne durée.

2. Contrat d'expatriation

L'expatriation fait référence au fait d'envoyer un employé travailler dans un autre pays pour une période prolongée, souvent avec un changement de contrat de travail ou la signature d'un nouveau contrat avec une entité locale de l'entreprise.

Ces deux premiers statuts sont à la différence de celui du Holiworker à l’initiative de l’employeur dans l’intérêt de l’activité économique. Le support employeur est tenu d’en assurer la conformité juridique entière, de prendre en charge la couverture sociale de son collaborateur, les frais inhérents à sa mobilité et des conditions de vie et de travail de qualité et sécurisées.

Lorsque vous décidez d’un portage à l’international, votre salarié est sorti de vos effectifs et devient freelance. 

Le freelancing, ou travail indépendant, en contexte international implique qu'un professionnel choisisse de travailler à distance pour des clients ou projets basés dans différents pays, sans lien de subordination direct avec vous.

Les modalités contractuelles entre le freelancing et l'emploi salarié présentent des divergences notables en matière de structure, souplesse, stabilité de l'emploi, obligations fiscales, ainsi que dans la répartition du pouvoir entre les concernés. Les bénéfices et limites inhérents à chaque forme contractuelle varient en fonction des circonstances personnelles de l'individu et des exigences spécifiques de l'entreprise.

Cette distinction entre le travail indépendant et le salariat met en lumière le rôle crucial du milieu social et professionnel dans la manière dont les travailleurs appréhendent et s'investissent dans leur activité professionnelle. Les freelances, jouissant d'une liberté et d'une flexibilité accrues, contrastent avec les salariés qui, en général, bénéficient d'une sécurité d'emploi plus élevée et d'un sentiment d'appartenance plus prononcé à leur organisation.

Holiworking révolutionne le télétravail à l'international en offrant une solution clé en main qui transcende les obstacles traditionnels. Avec Holiworking, les entreprises peuvent désormais soutenir les aspirations internationales de leurs employés en toute confiance et sécurité, en embrassant une nouvelle ère de mobilité professionnelle.

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