Expatriation & Suspension du contrat de travail

Vers une expérience collaborateur immersive à l’international

Vous êtes employeur et l'un de vos collaborateurs rếve d’une expérience à l’international. Vous n’avez pour lui aucune mission à l’international, ni poste vacant dans une de vos filiales qui nécessiterait une expatriation. Aucune possibilité de mobilité internationale classique (détachement ou expatriation) donc! 

Pourtant vous êtes convaincu de l’ouverture que lui apporterait une immersion de plusieurs mois et de l’intérêt pour votre entreprise de soutenir son projet. 

Vous lui faites confiance et êtes prêt à le laisser partir en télétravail. Go !  

Mais voilà ! Tout n’est pas si simple ! 

Les nombreuses incidences juridiques et le manque de législation en la matière ne vous permettent pas d’adresser cette demande ! Dans quoi vous êtes vous embarqués ? Risques, charges administratives, coûts associés…  

Sans cadre spécifique, il est tout à fait responsable de ne pas autoriser le télétravail à l’international.

Vous permettre d’offrir et de sécuriser ce type d’expérience collaborateur, c’est tout simplement la raison d’être d’Holiworking. 

Les statuts de mobilité internationale et le télétravail

Il convient de noter que la législation française sur le télétravail à l'étranger est aujourd’hui encore inexistante et il peut être complexe d’adresser une demande de ce type. Le cadre légal dépend de divers facteurs, notamment la nature de l'emploi, la durée du séjour à l'étranger, le pays de destination, et d'autres circonstances spécifiques. 

Voici un aperçu général des principaux statuts et réglementations qui permettent d’adresser la mobilité internationale à la demande de l’entreprise dans l’intérêt de l’activité économique. Aucune ne peut réellement s'appliquer au télétravail à l'étranger en France.

Le statut de télétravailleur occasionnel à l'étranger :

Un employé peut être autorisé à travailler de l'étranger de manière occasionnelle et temporaire sans qu'il y ait un changement formel de statut ou de contrat. Ce statut n’existe pas et une telle autorisation est risquée sur tous les plans, notamment : droit du travail, protection sociale, immigration, fiscalité d’entreprise et individuelle.

Le détachement temporaire :

Si un employé est envoyé temporairement à l'étranger par son employeur français pour effectuer du télétravail, cela peut être considéré comme un détachement temporaire.

Le détachement peut être régi par la réglementation européenne en matière de détachement des travailleurs, mais il peut également y avoir des accords bilatéraux entre la France et le pays d'accueil.

Le travailleur expatrié :

Si un employé est expatrié à l'étranger par son employeur français, le contrat de travail peut être modifié ou un avenant peut être ajouté pour définir les modalités du télétravail à l'étranger.

Les travailleurs expatriés peuvent bénéficier de régimes fiscaux spécifiques en fonction de leur statut.

Les accords internationaux et les conventions collectives :

Les accords internationaux conclus entre la France et d'autres pays peuvent influencer les modalités de mobilité internationale.

Les conventions collectives sectorielles peuvent également contenir des dispositions spécifiques régissant le télétravail à l'international pour certaines professions.

L'assurance sociale et les avantages sociaux :

Les travailleurs français à l'étranger peuvent être soumis à des règles d'assurance sociale différentes en fonction de leur pays de résidence et de travail.

Il peut être nécessaire de souscrire des assurances spécifiques pour couvrir les risques liés au télétravail à l'étranger.

Est-il judicieux de proposer à mon salarié un statut de portage à l’international ? 

Attention ! 

Nous assistons aujourd’hui à une confusion des statuts et de la définition même du projet d’entreprise, de la part d’employeurs faisant volontiers l’impasse sur leurs responsabilités sociales. L’intention de permettre une mobilité entière et de répondre aux nouvelles exigences d’équilibre pro/perso de leurs salariés est pourtant louable. 

Outre la distinction essentielle entre la prestation de service d’un freelance et le travail d’un salarié pour un collectif, le travail dissimulé est un délit pénal faisant partie des points de vigilance.

Rappelons que le travail dissimulé est un délit pénal visant la dissimulation totale ou partielle d’activité ou la dissimulation totale ou partielle d’emploi salarié.

Dans ce sens l’article L8221-1 du Code du travail précise que : 

” Sont interdits :

Le travail totalement ou partiellement dissimulé, défini et exercé dans les conditions prévues aux articles L. 8221-3 et L. 8221-5 ;

La publicité, par quelque moyen que ce soit, tendant à favoriser, en toute connaissance de cause, le travail dissimulé : 

“Le fait de recourir sciemment, directement ou par personne interposée, aux services de celui qui exerce un travail dissimulé. ”

De même, la jurisprudence rappelle que toute condition de travail mise en place exclusivement par l’entreprise cliente telle que l’organisation d’un planning ou des dates de réunions décidées unilatéralement sont des pratiques menaçant l’autonomie du freelance.

Si l’entreprise impose des conditions de travail similaires à celles d’un salarié, le freelance peut être qualifié de “ faux ” indépendant, soulevant le risque pour l’entreprise de commettre le délit de travail dissimulé (article L. 8224-1 et suivants du Code du travail).

Le risque de requalification se situe dans le prolongement du délit de travail dissimulé. En effet, ce risque peut se réaliser si le contrat de prestation est réalisé dans les mêmes conditions qu’un contrat de travail.

La jurisprudence rappelle à ce sujet qu’il n’y a pas de lien de subordination juridique entre client et freelance puisque ce dernier jouit d’un statut de travailleur indépendant.(Cass. 2e civ. 28 novembre 2019, n° 18-15.333 FP-PBI, Sté transport Wending c/ Urssaf d’Alsace).

Freelance vs Salariat : quelles différences entre ces deux statuts?

Le collaborateur porté à l’international est un indépendant. 

Comparer un contrat de prestation de freelance pour une entreprise et un contrat de travail salarié est important pour comprendre les différences fondamentales dans les engagements des deux parties dans chaque type de relation de travail. Voici quelques points clés de comparaison :

Nature de la relation

La relation d’une entreprise avec le freelance est généralement de nature commerciale. Le freelance est un prestataire indépendant qui fournit des services spécifiques selon les termes du contrat.

La salarié lui est intégré dans la structure de l'entreprise et suit les règles et réglementations internes. La relation est de nature employé - employeur.

Engagements de chaque statut

Le freelance s’engage à 

- Livrer le travail ou service comme convenu dans le contrat.

- Gérer ses propres horaires de travail, à moins que spécifié autrement.

- Assumer les coûts liés à l'exécution de son travail (matériel, logiciel, etc.).

Le salarié s’engage lui à :

- Travailler aux heures et lieux définis par l'employeur.

- Respecter les directives et la hiérarchie de l'entreprise.

- S'engager dans une relation de long terme (sauf contrat à durée déterminée).

Engagements de l'entreprise/client

Auprès du freelance, l’entreprise s’engage à : 

- Payer pour les services rendus selon le contrat.

- Fournir les informations nécessaires à l'exécution du travail.

- Respecter les termes du contrat, notamment en matière de délais et de modifications du scope de travail.

Auprès de son salarié au contraire :

- Fournir un salaire régulier et des avantages sociaux (congés payés, assurance, retraite, etc.).

- Assurer un environnement de travail sécurisé.

- Offrir des opportunités de formation et de développement professionnel.

Sécurité de l'emploi

Le freelance dispose généralement d’une sécurité d'emploi moindre. Les contrats peuvent être à court terme et dépendent des besoins du client. Le salarié bénéficie à l’inverse de protection contre le licenciement abusif.

Fiscalité et charges sociales

A la différence du salarié, le freelance est responsable du paiement de ses impôts et cotisations sociales de manière indépendante.

Sa protection sociale est majoritairement plus précaire que celle du salarié. 

Responsabilité juridique

Le freelance est responsable de la qualité de son travail et peut être tenu responsable en cas de non-conformité aux termes du contrat, alors que l’employeur est généralement responsable du travail de ses employés.

Appartenance à un collectif

Les freelances opèrent généralement de manière indépendante et peuvent se sentir moins intégrés au sein des équipes et de la culture d'entreprise de leurs clients. Cela peut influencer leur sentiment d'appartenance et leur intégration dans un collectif de travail.

Les salariés, eux, font partie intégrante de l'entreprise et de ses équipes. Cette intégration favorise un sentiment d'appartenance plus fort, renforcé par la participation à la culture et aux activités de l'entreprise. L'interaction régulière avec les collègues peut aussi renforcer les liens et le sentiment d'être partie d'un tout.

Motivation

La motivation d’un indépendant peut être fortement liée à la nature des projets, à la liberté d'organisation et à l'autonomie. Les freelances sont souvent motivés par la diversité des missions, la possibilité de choisir leurs clients et projets, ainsi que par le défi de développer leur propre entreprise.

Les salariés peuvent être motivés par des facteurs tels que la stabilité de l'emploi, les opportunités de carrière au sein de l'entreprise, les avantages sociaux, ainsi que par la reconnaissance et l'appréciation de leur travail dans un cadre collectif.

La motivation, dans les deux cas, est influencée par une combinaison de facteurs personnels, professionnels et contextuels.

En résumé, 

Les contrats de freelance et de travail salarié diffèrent significativement en termes de structure, de flexibilité, de sécurité d'emploi, de responsabilités fiscales et de dynamique de pouvoir entre les parties. Chaque type de contrat a ses avantages et inconvénients selon la situation individuelle de la personne et les besoins de l'entreprise.

Ces derniers aspects différenciant freelance et salarié soulignent l'importance du contexte social et professionnel dans la façon dont les individus perçoivent leur travail et s'y engagent. Alors que les freelances peuvent bénéficier d'une plus grande autonomie et flexibilité, les salariés profitent souvent d'une plus grande sécurité et d'un sentiment d'appartenance plus marqué. 

Mais il est dommage que la suspension du contrat de travail et le basculement vers un statut de freelance soit contraint par le désir de mobilité internationale. 

Une expatriation à la demande du salarié doit-elle donc signifier la suspension du contrat de travail?

Mobilité internationale en télétravail & contrat de travail actif

En général, le contrat n'est pas suspendu pendant les congés de vacances normaux. 

Pendant les congés de vacances, l'employé a généralement droit à un congé payé, et le contrat de travail continue de s'appliquer. Aller se reposer 2 semaines en Hôtel Club à l’Ile Maurice est une expérience qui entre dans cette catégorie de congé. 

Si le salarié souhaite passer suffisamment de temps sur place pour rencontrer des gens, s’investir dans une association, vivre une expérience familiale inoubliable, scolariser ses enfants ou encore apprendre une langue, il n’aura sans doute pas suffisamment de congés payés. Il vous demanderait alors un congé sans solde. Pendant cette disponibilité le contrat de travail est suspendu, le salarié est sans revenu et vous devez trouver une personne pour effectuer sa mission en remplacement, sans compter que ce temps hors de votre organisation peut entraîner un désengagement de sa part.

Si vous êtes une Holicompany, et même si vous avez une culture d’entreprise en présentiel, le travail à distance (remote work) permettra à votre salarié ayant un emploi compatible de voyager, tout en servant votre entreprise et en percevant ses revenus…

Sans suspendre son contrat de travail. 

Le contrat de travail est toujours en vigueur, mais les modalités de travail peuvent être différentes. Les détails sur le travail à distance doivent être convenus entre l'employeur et l'employé, y compris les heures de synchronisation du travail, les conditions de travail et d'autres aspects liés au travail à distance. 

Dans le cadre du triptyque contractuel entre l’employeur, le collaborateur et Holiworking, Holiworking vous proposera l’avenant au contrat de travail adéquat. 

La combinaison du cadre contractuel et juridique Holiworking et de notre mission d’accompagnement auprès de votre salarié sécurisera la poursuite de sa mission professionnelle sans surcoût pour vous.

Le cadre juridique et contractuel innovant Holiworking

Le cadre contractuel et juridique holiworking permet donc de concilier un contrat de travail actif avec une expérience immersive au bout du monde. 

Le salarié est sorti du régime général de sécurité sociale français, pendant ses 3 à 12 mois d’expatriation (au sens de la protection sociale), couverts par des assurances santé et prévoyance premier euro. 

En parallèle, afin de sécuriser la poursuite de sa mission professionnelle de bout en bout, Holiworking accompagne sa recherche de logement, d’école pour ses enfants, son immigration, la mise en conformité légale de son statut sur place, son accueil, son expérience immersive, sa sécurité… à son service bien sûr mais aussi à celui de son employeur, la Holicompany ! 

Selon la destination choisie par le collaborateur, la législation sociale et fiscale et le statut d’immigration adéquat, le Holiworker pourra être porté localement en parallèle de leur contrat de travail. Ce shadow payroll est crucial, afin de s'assurer que nous respectons les obligations fiscales et de déclaration dans plusieurs juridictions. C’est le cas notamment des destinations européennes, selon la convention de sécurité sociale en vigueur entre les états membres de la communauté.

Dans ce cadre, Holiworking accompagne le collaborateur dans son déclaratif fiscal local et la gestion de sa non double imposition, si la convention fiscale entre les pays le stipule.

En conclusion

Il est dans votre intérêt et dans celui de votre salarié d’offrir ce type d’expérience ponctuelle et immersive à l’international, dans un cadre juridique maîtrisé, grâce à l’accompagnement de Holiworking. 

Holiworking propose donc un cadre triptyque entre l’employeur, le collaborateur et Holiworking, permettant à l’employeur d’autoriser cette expérience en toute responsabilité. 

Pour un projet d’expatriation pérenne néanmoins, le freelancing est aujourd’hui la formule la plus adaptée. Il sera alors proposé une période d’essai à l’expatriation, en général de 6 mois, dans le cadre sécurisé Holiworking, sans suspension du contrat de travail.

En résumé, devenir une Holicompany signifie : 

• Je suis un employeur ouvert à entendre les demandes des salariés d’expérience de vie à l’international, je leur fais confiance et je co-construis avec eux, en collaboration avec Holiworking, une solution viable juridiquement, opérationnellement et personnellement,

• Je suis un employeur responsable, assurer la protection et la sécurité de mes salariés est primordial et je leur offre un cadre juridique sécurisé et un accompagnement global pour une expérience riche à l’international,

• J'adresse, en coopération avec Holiworking, la mobilité internationale de mon collaborateur pour sa convenance personnelle, en maintenant son contrat de travail actif et la relation de travail optimale.