A partir de l’année 2020, les contraintes sanitaires ont amené les entreprises, ainsi que les salariés, à repenser de manière générale notre organisation du travail. Le télétravail s’est ainsi développé et apparaît aujourd’hui comme une manière de réinventer son lieu de travail et son équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Le recours au télétravail a ainsi permis aux salariés de travailler à distance à partir du lieu de leur choix, incluant les destinations internationales. Pour autant, le télétravail à l’international reste une pratique risquée, qui implique nécessairement le respect d’unelégislation télétravail à l’étranger.

Dans cet article, nous nous attacherons spécifiquement aux risques du télétravail à l’international pour le salarié.

→ Le télétravail à l'étranger sous réserve de l’autorisation de l’employeur

Actuellement, aucuncadre juridique de télétravailà l’international n’est en vigueur, ce qui implique que rien n’interdit à un télétravailleur d’exercer son activité professionnelle depuis l’étranger. Pour autant, seul l’accord de l’employeur permet à un salarié de vivre cette expérience internationale.

A défaut d’accord de son employeur, le salarié manque à son obligation de loyauté prévu par l’article L1222-1 du Code du travail, ainsi qu’à son obligation de sécurité prévu à l’article L4122-1 du Code du travail. De même, exercer une activité à l’étranger implique de disposer d’un espace adéquat, ainsi que des conditions nécessaires, garantissant la poursuite de la mission professionnelle (une connexion internet, un bureau…).

Un salarié qui ne respecte pas ces conditions ne respecte pas son obligation contractuelle. Selon les circonstances, les manquements à ces obligations peuvent engager la responsabilité disciplinaire du salarié (Cass, soc, 23 mars 2005 n°166-3) et dans certains cas être constitutive d’une faute (grave ou lourde) justifiant le licenciement du salarié (Cour d’appel Bordeaux – H. C/ SA Oce France, 26 janvier 2010 n°09-209).

→ Le respect des règles relatives à l’immigration afin d'éviter les risques salariés du télétravail à l'étranger

Un départ à l’étranger pour télétravailler implique nécessairement une prise en compte des contraintes de visas et autorisations séjour/travail par le salarié qui souhaite partir. Sur ce point, au sein de l’Union européenne, un télétravailleur européen reste libre de se déplacer et travailler au sein d’un État membre, sans nécessité d’engager de procédure particulière. A contrario, une tendance se développe au sein de quelques destinations internationales : le visa télétravail. Même si certains pays ont développé des visas spécifiques au télétravail, ce n’est pas le cas de tous.

Le défaut de respect des règles relatives à l’immigration entraînent des sanctions telles que des amendes, l’expulsion et l’interdiction de revenir sur le territoire. Les sanctions sont propres à chaque pays.

→ Impact sur la protection sociale du salarié en télétravail à l'étranger

Le télétravail à l’étranger n’est pas sans conséquence sur les couvertures et la nature des prestations de protection sociale du télétravailleur.

• Concernant la sécurité sociale en télétravail à l'étranger,

Les règles afférentes à la sécurité sociale sont d’application territoriales : le salarié relève du régime de sécurité sociale du pays où il travaille -  Livre 7, titre 6 du Code de la sécurité sociale. Les règles diffèrent selon que le pays d’accueil se situe au sein de l’Union européenne ou en dehors de celle-ci.

→ Au niveau de l’Union européenne, l’article 11 du Règlement européen 883/2004 du 29 avril 2004 prévoit que toute personne exerçant son activité professionnelle dans l’un des États membres de l’Union européenne, ou qui y exerce au moins 25 % de son temps de travail, relève du régime de sécurité sociale de cet État. La base de calcul de cette proportion est mensuelle. Dès lors, une période de télétravail de plus d’une semaine en Europe entraîne une obligation de mise en conformité avec le système de sécurité sociale étranger.

→ Au niveau international, il existe une quarantaine de pays ayant signés des accords bilatéraux internationaux avec la France. Ceux-ci prévoient les règles relatives à l’affiliation des régimes de sécurité sociale et il est nécessaire de s’y rattacher. 

L’employeur et le salarié doivent donc s’enregistrer auprès des organismes de sécurité sociale du pays dans lequel s’exerce le télétravail afin de déclarer les rémunérations versées au salarié et de s’acquitter des cotisations sociales dues conformément à la législation de ce pays. En cas de manquement à cette obligation, le salarié risque de ne pas être couvert en cas de maladie ou accident survenus à l’étranger.

• Concernant la prévoyance en télétravail à l'étranger,

La prévoyance d’entreprise complète les couvertures des régimes obligatoires. Elle permet aux salariés de bénéficier d’une protection (capital et rente) en cas d’incapacité, d’invalidité et de décès. 

 Ainsi, en cas d’accident, maladie ou évènement particulier, le salarié risque que les dispositions de sécurité sociale et de prévoyance, initialement applicables lorsque l’activité professionnelle se déroule en France, ne s’appliquent pas à l’étranger. A titre d’exemple, un accident se déroulant pendant les horaires travail du télétravailleur sera considéré comme un accident de travail, le risque étant que la sécurité sociale ou la prévoyance ne s’appliquent pas à l’international et ainsi ne prennent pas en charge cet accident.

→ Impact sur la fiscalité personnelle du salarié

Le départ à l’étranger pourra avoir un impact sur la fiscalité personnelle du télétravailleur. En France, conformément à l’article 4B du Code général des impôts, le salarié qui vit de manière stable en France est généralement considéré comme fiscalement domicilié en France. A l’étranger, chaque pays dispose de ses propres règles pour déterminer si une personne est considérée comme résident du pays en question. Ce statut de résident aura notamment un impact sur l’assujettissement de la personne à la fiscalité du pays. En plus des règles propres au pays, les conventions fiscales prévoient les mécanismes relatifs à une situation de double imposition. Ces conventions n’intègrent pas, du moins pour le moment, de manière explicite le télétravail en leur sein. Cependant, en analysant ces dispositions, il peut être possible de déduire que lorsque le télétravail est exercé à l’étranger (au-delà de 183 jours dans l’année[1] selon la plupart des conventions de non double imposition), la rémunération correspondante est par principe imposable dans l’État où cette activité est physiquement exercée. En cas de manquement à ses obligations fiscales, le salarié risque d’encourir des sanctions fiscales de nature pécuniaire.

Outre la réalité de ces différents risques juridiques, un télétravailleur qui part à l’étranger sans respecter le processus adéquat, impacte directement l’essence même de l’organisation générale du travail, ainsi que les relations de travail avec le reste de son équipe.

[1]Selon la Convention applicable, année civile ou période de 12 mois.

Échanger avec Myriam, RH Holiworking