Depuis la démocratisation du télétravail, ses avantages sont régulièrement mis en lumière : confort, autonomie, flexibilité, productivité, efficacité, meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, motivation, etc. Ils sont nombreux !
Ces nouveaux modes de travail ne sont adaptés qu’à certaines cultures d’entreprise et à certains profils de salariés. Dans tous les cas, ils soulèvent quelques risques, sur lesquels il convient d’être vigilant :
• Se sentir isolé socialement
• Se sentir à l'écart de l'entreprise
• Être trop connecté
• Devenir plus sédentaire
L'employeur et le salarié peuvent, à tout moment, convenir de recourir au télétravail. Ils formalisent leur accord par tout moyen. En cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé, nous nous en souvenons, sans l'accord des salariés.
La charte télétravail : un cadre commun d'application
Lorsqu'il est régulier, il est conseillé de formaliser le télétravail par le biais d'une charte de télétravail, car elle permet de :
• Fixer un cadre collectif et les règles à respecter par tous
• Fixer les obligations de chacun (employés et managers)
• Convenir de points de partage réguliers
• Favoriser la transparence et la communication interne dans l'entreprise et en préciser les outils,
• Expérimenter le télétravail, comme dans le cadre d’une démarche QVT, par exemple,
• Réfléchir sur ses valeurs et concrétiser son engagement.
Une charte a le même rôle qu'un accord, cependant elle peut être réalisée unilatéralement. Elle pourra être amendée en fonction des besoins recueillis. La charte sera toutefois validée seulement à la suite d'une expérimentation et après en avoir fait le bilan avec les salariés. Il conviendra d’entrer alors dans un process d’amélioration continue, par validation collective et révision annuelle de la charte.
Extrait de l’Article L1222-9 du Code du travail
II.-L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :
1° Les conditions de passage en télétravail (...) et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 ;
6° Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ; 7° Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.
Pour permettre le télétravail à l’international et bénéficier de la valeur ajoutée de l’accompagnement Holiworking, il conviendra d’en fixer le cadre via une clause spécifique dans la charte :
Charte télétravail - modèle de clause télétravail à l'international
Le champ d'application
Cette clause s'applique aux salariés, en poste depuis X ans, qui souhaitent découvrir une autre culture et bénéficier d’une expérience immersive, seul, en couple ou en famille, au bout du monde. Ces salariés effectuent une mobilité internationale pour convenance personnelle en télétravail dans le cadre d’un accompagnement par Holiworking. Pendant cette période, le contrat de travail du salarié restera actif.
L’accord préalable
Le télétravail à l’étranger doit être soumis aux contraintes opérationnelles et approuvé préalablement par la direction et les ressources humaines. Une demande motivée sera soumise par écrit au manager, copie RRH, au moins X mois avant la date prévue du début du télétravail à l'international. Elle devra préciser la destination projetée, la date de départ et la durée souhaitées et donnera lieu à un entretien entre le manager et son salarié. L’entreprise s’engage à donner une réponse sous un délai de X mois et, si réponse positive, une commission sera organisée, incluant le salarié, le RRH, le manager et un conseiller Holiworking..
La durée et la fréquence
Le télétravail à l'international doit être de 3 mois minimum et ne peut pas excéder une période de 12 mois, sauf accord spécifique de la direction et pourra être renouvelé après une période minimum de X ans.
La destination
La destination devra être choisie parmi les destinations Holiworking (mention possible de limitation en termes de décalage horaire). Dans le cas d’une situation personnelle particulière, à l’appréciation de la direction (suivi de conjoint expatrié, rapprochement familial, études, etc.) et après étude de faisabilité, une autre destination pourra exceptionnellement être choisie.
Les frais inhérents à la mobilité internationale
Le salarié consent à la prise en charge de ses frais de voyage, de vie à l’international, ainsi que d’une partie du coût de l’accompagnement Holiworking.
L’immigration, la législation et la fiscalité
La mobilité internationale en télétravail pour convenance personnelle doit entrer dans le cadre d’accompagnement et de sécurisation de Holiworking, après étude de faisabilité de leur part.
La sécurité des données
Les salariés en télétravail à l'international doivent prendre des mesures supplémentaires pour assurer la sécurité des données de l'entreprise. Cela inclut l'utilisation de connexions VPN sécurisées et le respect des politiques de sécurité informatique de l'entreprise. Le cas échéant, le salarié s’engage, à la demande de la direction, à télétravailler à partir de l’espace de coworking, mis à disposition pendant son séjour.
L’assurance et les responsabilités
Pendant cette période de mobilité internationale, le salarié sera sorti du régime général de sécurité sociale français et couvert par les assurances santé voyage et prévoyance fournies par Holiworking, pendant son expatriation. La cotisation à l’assurance retraite de la caisse des français de l’étranger sera optionnelle.
Le suivi et L’évaluation
Des points réguliers seront effectués avec la direction et les ressources humaines pour évaluer la performance et le bien-être du salarié.
Les conséquences du non-respect de la clause
Le non-respect de ces conditions peut entraîner la fin de l'accord de télétravail et, selon les circonstances, d'autres sanctions disciplinaires.
